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“洗碗越多摔碗的几率就会越大”，这在管理学上叫做“洗碗效应”。如何破除“洗碗效应”、更好激励干部担当作为，是推进新时代改革创新必须解决的重要问题。
《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》指出，要建立健全容错纠错机制，宽容干部在工作中特别是改革创新中的失误错误，旗帜鲜明为敢于担当的干部撑腰鼓劲。健全激励机制和容错纠错机制，要坚持防减容纠并举，着力构建容错纠错的长效机制，不断增强容错纠错机制的针对性、科学性、实践性和可操作性。
厘清容错与法律、纪律和问责的边界范围
界限明确才能有的放矢。当前，我们正面临着繁重的改革发展任务。全面深化改革，每前进一步都会遇到风险，创新创业也难免出现失误。
要构建容错纠错机制，为敢于担当的干部担当。但改革中的试错应是在一定的法律法规和纪律规定范围内的试错，而非违法违纪的试错。对违纪违法行为必须严肃查处，防止混淆问题性质、拿容错当“保护伞”，搞纪律“松绑”，确保容错在纪律红线、法律底线内进行。
要全面落实“三个区分开来”的重要要求，把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把尚无明确限制的探索性试验中的失误错误，同明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来，坚守住政治底线、法律红线和党纪高压线。
综合运用激励、问责和容错机制
当前，“为官不为”主要有三种情况：一是能力不足“不能为”，二是动力不足“不想为”，三是担当不足“不敢为”。
要坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，让容错与激励和问责三者相融互动，充分激发干部想为会为敢为的活力。
要用激励机制去解决不想为不会为的问题，坚持政治上激励、工作上支持、能力上培养、经验上历练、待遇上保障、心理上关怀。用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。特别要鲜明树立重实干重实绩的用人导向，只要敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部得到重用了，干部的积极性也就起来了。
要用问责机制去解决不作为、慢作为、乱作为的问题，该免职的免职、该调整的调整、该降职的降职，做到优者上、庸者下、劣者汰，倒逼各级干部积极补短提能，依法主动作为。
要用容错机制去解决怕作为、不敢为的问题，按照“三个区分开来”的要求，对该容错的大胆容错，客观任用，切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲。特别要严肃查处诬告陷害行为，及时为受到不实反映的干部澄清正名、消除顾虑。绝不让那些敢抓敢管、坚持原则、不怕得罪人的干部受到冷落，绝不让那些敢想敢干、敢闯敢试，在改革创新探索过程中遭遇挫折的干部失去机会。
防错、减错、容错和纠错同向发力
在全面从严治党和全面深化改革的关键时期，少数党员干部内心出现了“洗碗效应”，产生了“不干不出错、越干错越多”的负面心理。
构建容错纠错长效机制，要进一步消除不敢越雷池一步的畏惧心理，最大限度调动干部积极性、主动性、创造性。
通过厘清容错纠错的边界范围，让各级干部在尊崇法治、敬畏纪律的前提下，进一步明确和界定可以容错试错的领域和范围，知晓该干什么，不该干什么，破解“在哪里干”的难题。
通过清单管理明确职能职责权力，在实践中结合实际制定明确的职责、权力、负面和容错清单，推进容错纠错机制走上清单化、规范化的轨道，让各级干部明白自己的职能职责范围，知晓将要受到问责和容错机制保护的具体内容和情形，破解“该干什么”的难题。
通过流程控制规范实践运用，科学系统设计融决策、监督、纠错、问责、容错于一体的闭合流程，让各级干部知晓如何决策才符合容错规定的要求（防错），在过程中将会受到怎样的监督（减错），出现失误或偏差时如何及时纠正（纠错），在问责中如何运用容错保护机制（容错）等具体程序，解决“该怎样干”的困惑。
做到既防错又减错，既容错又纠错，让各级干部真正做到知权、知责、知为、知畏同在，防错、减错、纠错和容错并举，推动形成想改革、敢改革、善改革的良好风尚，让“三个区分开来”的重要思想在实践中落地生根。（张莉）
